Les changements (soulignés) ont pour but d’apporter des modifications au texte de la convention collective afin de l’actualiser pour sa mise en conformité avec l'évolution des dispositions légales et réglementaire et pour sa bonne compréhension :

• La mention de centre hospitalier vétérinaire est ajoutée (figuraient jusqu'à présent uniquement les cabinets et cliniques vétérinaires)

Article 1 - CHAMP D’APPLICATION
La présente Convention Collective Nationale, comprenant également les vétérinaires à domicile, règle sur le territoire métropolitain et dans les départements d'Outre-mer au sein des cabinets,
cliniques et centres hospitaliers vétérinaires qui exercent la médecine ou la chirurgie des animaux, les rapports du travail entre les employeurs et le personnel salarié non vétérinaire.
Les activités concernées ressortent du code NAF 7500Z.
Seuls sont exclus du champ d’application de la convention, les salariés qui relèvent de l’autorité ordinale des vétérinaires.

• L'exercice du droit syndical est précisé :

Article 6 - EXERCICE DU DROIT SYNDICAL
Le libre exercice du droit syndical est reconnu dans les entreprises comprises dans le champ d’application de la présente convention collective, conformément aux articles L2141-1 et L2141-5
du code du travail.
Les modalités de ce droit sont précisées aux articles L2142-1 à L2142-11 et suivants du code du travail.

Article 7 - ABSENCE POUR L’EXERCICE D’UNE ACTIVITÉ SYNDICALE
Les salariés occupés dans les établissements visés par l’article 1 ont le droit de s’absenter pour participer aux réunions des commissions mixtes et paritaires sur présentation à l’employeur d’une convocation écrite, en respectant un délai de prévenance d’un mois et dans la limite de 2 salariés par organisation syndicale.
Ces autorisations d’absence donnent lieu au maintien des salaires et accessoires, le temps passé en réunion étant assimilé à un travail effectif.
Les réunions coïncidant avec des jours de repos des salariés ouvrent droit à récupération dans les 2 mois, par accord entre les parties.
Les frais de déplacement des salariés susvisés sont remboursés par les organisations d’employeurs sur la base des tarifs SNCF 1ère classe ou du billet d’avion classe tourisme.
Les frais de repas sont remboursés sur la base d’un forfait de 25 euros par salarié et par jour.

Article 8 - SECTIONS SYNDICALES ET DÉLÉGUÉS SYNDICAUX
La désignation d’un délégué syndical peut intervenir lorsque l’effectif d’au moins cinquante salariés a été atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes.
Les employeurs s’engagent à appliquer les dispositions du code du travail sur le droit syndical dans l’entreprise et à en faciliter l’exercice aux délégués syndicaux désignés conformément à ces
dispositions :
- la collecte des cotisations syndicales,
- l'affichage des communications syndicales, la distribution des publications syndicales,
- le local mis à la disposition des sections syndicales,
- la réunion mensuelle d’information,
- l'exercice de leurs fonctions par les délégués syndicaux dans les limites de la durée qui leur est accordée par la loi
Outre le délégué titulaire, les organisations syndicales pourront mandater un suppléant susceptible de remplacer le titulaire; en cas d’absence de ce dernier, l’exercice de la mission par le
suppléant sera imputé sur le crédit d’heures du délégué titulaire.
Dans l’exercice de leur mandat et dans la limite du nombre d’heures qui leur est alloué, les délégués syndicaux pourront exercer leur activité à l’intérieur comme à l’extérieur d’entreprise.

• L'élection de délégués du personnel est obligatoire à partir de onze salariés.

Article 9 - DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL
La mise en place des délégués du personnel n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins onze salariés est atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes.
Le statut, la mission et le nombre des délégués du personnel ainsi que le nombre des collèges électoraux sont déterminés par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
L’organisation et la procédure des élections feront l’objet d’un protocole d’accord entre le chef d’entreprise ou d’établissement et les organisations syndicales reconnues comme représentatives
dans l’établissement.
Le protocole d’accord pourra prévoir toutes mesures de nature à éviter des confusions entre les élections des délégués titulaires et les élections des délégués suppléants.
Le vote par correspondance pourra être prévu en cas d’absence à la date de l’élection.
Les opérations d’élection auront lieu pendant les heures de travail.
Dans l’exercice de leur mandat et dans la limite du nombre d’heures qui leur est alloué, les délégués du personnel pourront exercer leur activité à l’intérieur comme à l’extérieur de
l’entreprise sous réserve d’aviser leur chef d’établissement.

• Création de comité d'entreprise obligatoire au delà de 50 salariés :

Article 10 - COMITÉS D’ENTREPRISE
La mise en place d'un comité d'entreprise n'est obligatoire que si l'effectif de cinquante salariés et plus est atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes.
Le statut, l’organisation et la mission des comités d’entreprise ainsi que le nombre des collèges électoraux, le nombre et le mode d’élection de leurs membres sont déterminés par les dispositions
légales et réglementaires en vigueur (articles L2321-1 et L2322-1 et suivants du code du travail).
La procédure des élections est la même que celle des délégués du personnel définie dans le paragraphe 3 de l’article 9.
La subvention de fonctionnement prévue par l’article L2325-43 du code du travail ne pourra en aucun cas être inférieure au montant prévu par la loi. Un accord devra être conclu entre le comité
d’entreprise et la direction sur la contribution de l’entreprise au financement des activités sociales et culturelles gérées par le comité conformément à la législation en vigueur.
Dans l’exercice de leur mandat et dans la limite du nombre d’heures qui leur est alloué, les membres du comité d’entreprise pourront exercer leur activité à l’intérieur comme à l’extérieur de
l’entreprise sous réserve d’aviser leur chef de service.

• Constitution obligatoire d'un CHSCT : Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail, à partir de 50 salariés.

Article 10 bis - COMITÉS D’HYGIENE, DE SÉCURITÉ ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (CHSCT)
La sécurité et l’hygiène des salariés seront assurées dans les cabinets et cliniques vétérinaires conformément à l’ensemble des dispositions légales et réglementaires en vigueur et, principalement, conformément aux dispositions des articles L4611-1 à L4611-7 du code du travail.
Notamment des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail seront constitués dans les établissements occupant au moins 50 salariés. L’effectif est calculé suivant les modalités
définies à l’article L2322-6 du code du travail.
Il appartient aux comités d’hygiène et de sécurité de développer le sens du risque professionnel et l’esprit de sécurité. Il veille et concourt à la formation des nouveaux embauchés et des salariés
affectés à de nouveaux postes sur les risques auxquels ils peuvent être exposés et les moyens de s’en protéger.

L'article 10 bis est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 4143-1 du code du travail.

• Santé au travail : la visite médicale doit se dérouler pendant le temps de travail, sans retenue de salaire. Les vaccinations prescrites par le médecin du travail seront prises en charge par l'employeur :antirabique, antitétanique, B.C.G. ou équivalent, leptospirose, H.V.B. (Hépatite Virale B) avec dépistage préalable. L’employeur est tenu de désigner une personne compétente en radioprotection pour la mise en oeuvre de mesures de protection des travailleurs contre les dangers des rayonnements des appareils de radiodiagnostic.

Article 11 - SÉCURITÉ, HYGIENE : MÉDECINE DU TRAVAIL
Dans le cadre de la législation de la médecine du travail, des examens médicaux seront périodiquement organisés pour les salariés des cabinets, cliniques et centres hospitaliers vétérinaires. Le temps nécessaire aux examens médicaux sera pris sur les heures de travail, sans qu’il puisse pour cela être effectué de retenue de salaire.
A cet effet, les cabinets, cliniques et centres hospitaliers vétérinaires devront être affiliés à la médecine du travail, service interentreprises.
Les mesures prophylactiques, et les mesures de prévention réglementaires et nécessaires seront appliquées et devront être observées par les salariés.
Ces mesures permettront en outre le contrôle de l’aptitude du salarié dans l’exercice de ses fonctions tel que défini dans le cadre de l’examen médical d’embauche, et notamment lors des visites médicales obligatoires.
En application des articles R4624-10 et suivants du code du travail, le médecin du travail est seul habilité pour déterminer l’aptitude du salarié au poste de travail.
Le médecin du travail évalue et recommande le cas échéant les vaccinations suivantes :
Antirabique, Antitétanique, B.C.G. ou équivalent, leptospirose, H.V.B. (Hépatite Virale B) avec dépistage préalable. Les vaccinations prescrites par le médecin du travail sont prises en charge par l’employeur.

En application des articles du code du travail relatifs à la prévention du risque d’exposition aux rayonnements ionisants, l’employeur est tenu de désigner une personne compétente en radioprotection pour la mise en oeuvre de mesures de protection des travailleurs contre les dangers des rayonnements des appareils de radiodiagnostic.

• Egalité professionnelle entre hommes et femmes :

Article 12 - ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
Afin de réaliser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les employeurs entrant dans le champ d’application de la présente convention collective s’engagent à se conformer aux dispositions des articles L1142-1 et suivants du code du travail.
Conformément aux articles L3221-1 à L3222-2 et R3221-1 du code du travail, les entreprises pratiqueront obligatoirement l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un même travail ou un travail à valeur égale. dans la même catégorie professionnelle.
Les femmes se voient attribuer, dans les mêmes conditions que les hommes, le coefficient et le salaire prévus par les annexes « salaires » et « classifications » de la présente convention collective et bénéficient des mêmes conditions de promotion, sans que les absences pour maternité, grossesse ou charges familiales y fassent obstacle.
Les employeurs entrant dans le champ d’application de la présente convention collective s’engagent également à se conformer aux dispositions des articles L2261-22, L2241-3 et R2261-1 du code du travail relatives à l’égalité de traitement entre les salariés, quelle que soit leur appartenance à une ethnie, une nation ou une race, notamment en matière d’accès à l’emploi, de formation, de promotion professionnelle et de conditions de travail.
Un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est annexé à la présente convention collective.

• Travailleurs handicapés

Article 13 -TRAVAILLEURS HANDICAPÉS
La présente convention collective se réfère à la législation en vigueur concernant l’emploi des travailleurs handicapés.

• Mention obligatoire de la durée de la période d'essai, mention de la convention collective et précision de l’échelon du salarié sur le contrat de travail :

Article 14 - MODALITÉS D’EMBAUCHE
Tout engagement d’un salarié fait l’objet d’un contrat de travail constaté par écrit qui comporte les mentions suivantes, sous le respect de l’article L1242-12 du code du travail :
- identité des parties
- lieu de travail
- date d’entrée et début du contrat
- durée de la période d’essai
- emploi et catégorie
- durée des congés payés
- durée du préavis
- montant et périodicité de la rémunération
- durée quotidienne et/ou hebdomadaire de travail
- mention de la convention collective et précision de l’échelon du salarié

• Contrat à durée déterminée

Article 15 - CONTRAT A DURÉE DÉTERMINÉE (ancien article 14bis)
La présente Convention Collective est applicable aux salariés sous contrat à durée déterminée dont les conditions de recours, d’exécution et de rupture sont définies par les articles L1242-1 à L1247-1
du code du travail.
Le contrat à durée déterminée doit être conclu pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire.
Il ne doit pas avoir pour effet, ni pour objet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente du cabinet, de la clinique ou du centre hospitalier vétérinaires.

• Modifications de l'article concernant la période d'essai : les deux parties peuvent se séparer avec un délai de prévenance de 24 heures (salarié ayant moins de 8 jours de présence), 48 heures (salariés ayant entre 8 jours et un mois de présence), et, si c'est l'employeur qui met fin à la période d'essai après un mois de présence : 2 semaines de préavis.

Article 16 - PÉRIODE D’ESSAI
Toute embauche en contrat à durée indéterminée est soumise préalablement à une période d’essai de deux mois.
Pour les contrats à durée déterminée, la période d’essai est fixée suivant les dispositions du code du travail, à savoir :
- 1 jour d’essai par semaine, dans la limite de 2 semaines, pour les contrats d’une durée au plus égale à 6 mois.
- 1 mois d’essai pour les contrats d’une durée supérieure à 6 mois.

Pendant la période d’essai, les deux parties peuvent se séparer sans indemnité, avec un délai de prévenance minimal de :
- 24 heures si ce dernier compte moins de 8 jours de présence
- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence
- 2 semaines après 1 mois de présence : uniquement dans le cas où c’est l’employeur qui met fin à la période d’essai.
Sous réserve des dispositions de l’article L.1221-26 du code du travail issu de la loi n°2008-596 du 25 juin 2008, portant modernisation du marché du travail. Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de quarante-huit heures, ce délai est ramené à vingt-quatre heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à huit jours.

Article 17 - OBLIGATIONS GÉNÉRALES
Les salariés des cabinets, cliniques et centres hospitaliers vétérinaires sont placés sous l’autorité de leur employeur, et d’une façon générale, de toute personne ayant reçu délégation de ce dernier.
En cas d’empêchement d’un salarié du cabinet, de la clinique ou du centre hospitalier vétérinaires, aucun autre salarié de sa catégorie professionnelle, ou d’un emploi similaire, ne peut refuser ou s’abstenir d’exécuter le travail demandé par l’employeur pour subvenir à la nécessité de la continuité du service.
En vertu des dispositions ci-dessus, l’employeur peut procéder à des mutations temporaires à l’intérieur du cabinet, de la clinique ou du centre hospitalier vétérinaires pour des raisons d’ordre technique, et considérant les besoins exprès. Le salarié doit, en toutes circonstances, observer vis-àvis de la clientèle la plus grande correction ainsi que vis-à-vis du reste du personnel.
Sans préjudice des dispositions L1121-1 du code du travail, le salarié est tenu d’observer la plus grande discrétion, il est notamment tenu au secret professionnel.
En conséquence, tout manquement à ce devoir expose le salarié aux sanctions prévues par le code pénal, sans préjudice des sanctions disciplinaires.
Le salarié reste astreint à l’ensemble de ces règles pendant et hors de ses heures de travail ainsi qu’après la rupture de son contrat de travail.

• La durée légale hebdomadaire ne peut dépasser 48 heures au cours d'une même semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. Il ne peut y avoir plus de 2 coupures dans la journée. Si la journée est continue, le temps de repas est considéré comme temps de travail lorsque l'intéressé est en position d'astreinte (à disposition de l'employeur). Si, à temps partiel, une coupure supérieure à 2 h est imposée, elle donnera droit à une contrepartie de 10 mn par heure au delà de 2 h. En cas de journées continues d'au moins 10 heures, le nombre de journées de repos est fixé à au moins 4 jours pour 2 semaines, dont 2 jours consécutifs comprenant un dimanche.

Article 18 - DURÉE ET AMPLITUDE DU TRAVAIL
La durée hebdomadaire du travail est fixée par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

La durée légale hebdomadaire du travail est fixée à 35 heures. Elle ne peut excéder, heures supplémentaires comprises, 48 heures au cours d’une même semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

De convention expresse, la durée quotidienne du travail, et l’amplitude en cas de journée continue, ne peuvent excéder douze heures.
Pour les salariés à temps plein ou à temps partiel, en cas de journée discontinue, la durée quotidienne du travail ne peut être fractionnée en plus de deux vacations : l’une d’une durée minimum de deux heures, l’autre d’une durée minimum de trois heures.

Pour les salariés à temps plein ou à temps partiel, d’échelon 1, en cas de journée discontinue, la durée quotidienne du travail ne peut être fractionnée en plus de deux vacations d’une durée minimum d’une heure.

En cas de journée continue, le temps consacré au repas est considéré comme temps de travail, dans la limite d’une heure, lorsque l’intéressé est en position d’astreinte.

En cas de régime de travail fondé sur des journées continues d’au moins dix heures, sans préjudice de la réglementation relative au repos hebdomadaire légal et aux heures supplémentaires, le nombre de journées de repos est fixé à au moins quatre jours pour deux semaines dont deux jours consécutifs comprenant un dimanche.

Les horaires de travail des salariés à temps partiel peuvent comporter une interruption supérieure à 2 heures, afin de tenir compte des exigences propres à l’activité exercée, sous réserve d’une contrepartie de 10 minutes par heure au-delà des 2 heures prévues par le code du travail, accordée au choix des parties, soit en temps de repos, soit en rémunération.

•  Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 180 heures (130 heures jusqu'à présent).

Article 19 - HEURES SUPPLÉMENTAIRES
Des heures supplémentaires peuvent être effectuées ou les horaires modifiés, dans la limite fixée par la loi.
Les heures supplémentaires effectuées de la 36ème heure à la 39ème heure sont majorées de 25% en rémunération ou en repos, les heures prises en repos ne s’imputent pas sur le contingent d’heures
supplémentaires fixé à 180 heures.
Au-delà de la 36ème heure et jusqu’à la 43ème heure hebdomadaire, les heures supplémentaires sont rétribuées conformément aux modalités légales soit 25% de plus pour les huit premières heures et 50% pour les heures suivantes

• La journée de préparation à la défense est considérée comme du travail effectif.

Article 30 - TRAVAIL EFFECTIF ET CONGES PAYES
Sont considérés comme périodes de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés :
- les périodes de congés payés,
- les périodes de repos compensateur pour heures supplémentaires,
- les périodes de congés légaux de maternité, d’adoption ou pour événements familiaux définis aux articles L3141-5 et L3142-1 du code du travail,
- les périodes congés de formation continue ou congés de formation économique et sociale ou de formation syndicale, définies à l’article L3142-7 du code du travail,
- les absences pour accident du travail et maladies professionnelles limitées à une période ininterrompue d’une année (article L3141-5 du code du travail) et accident de trajet assimilé à des accidents du travail.
- les congés de courte durée justifiés,
- les absences provoquées par la fréquentation des cours professionnels,
- les absences prises en application des dispositions du Titre Il de la présente convention collective,
- les congés pour enfant malade définis à l’article 37 de la présente convention collective
- la journée d’appel de préparation défense dite journée citoyenne et les périodes de rappel sous les drapeaux.

Article 35 – JOURNEE D’APPEL DE PREPARATION DE DEFENSE
Le salarié ayant 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise bénéficie d’une autorisation d’absence exceptionnelle d’un jour pour se rendre à la Journée d'Appel de Préparation de Défense, dite journée citoyenne.
Ce jour d’absence n’entraîne pas réduction de la rémunération mensuelle et est assimilé à un jour de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

Article 33 bis – JOURNEE DE SOLIDARITE
Sous réserve de l’application des dispositions des articles L3133-7 à L3133-11 du code du travail et en application des dispositions légales, les signataires conviennent de fixer la date de la journée de solidarité au lundi de Pentecôte. Sa durée est de 7 heures, les heures effectuées au-delà sont des heures supplémentaires.

Dans le cas particulier où le lundi de Pentecôte était déjà travaillé dans l’entreprise avant l’entrée en vigueur de la loi, les modalités de fixation de la journée de solidarité sont définies par l’employeur, après accord avec les salariés concernés.
Les salariés ayant changé d’employeur et se trouvant dans le cas où il leur est demandé d’effectuer à nouveau une journée de solidarité peuvent, au choix, refuser de travailler durant cette journée sans que cela puisse constituer une faute ou un motif de licenciement, ou travailler durant cette nouvelle journée de solidarité et être rémunérés.
Le travail de la journée de solidarité ne constitue pas une modification du contrat de travail.

• Des congés sont ajoutés pour évènements familiaux : pour le PACS 1 jour, pour le décès d’un frère ou d’une soeur 2 jours, pour le décès d'un partenaire de PACS 1 semaine, pour le décès d'un grand père ou d'une grand -mère 1 jour.

Article 34 - CONGÉS POUR EVENEMENTS FAMILIAUX
Des congés exceptionnels de courte durée, rémunérés, seront accordés à l’occasion de certains événements familiaux :
- pour le déménagement : 1 jour
- pour la naissance et l’adoption : 3 jours
- pour le mariage : 5 jours
- pour le PACS : 1 jour
- pour le mariage d’un enfant : 2 jours
- pour le décès du père ou de la mère, d’un frère ou d’une soeur : 2 jours
- pour le décès d’un conjoint ou d’un concubin (certificat de concubinage), partenaire Pacs, d’un enfant : 1 semaine
- pour le décès d’un beau-père, d’une belle-mère, d’un grand-père, d’une grand-mère d’un frère, d’une soeur : 1 jour

Un jour de plus pourra être accordé selon que les cérémonies ont lieu à plus de 300 kilomètres.

Ces congés ne s’imputent pas sur le congé annuel et doivent être pris au moment de l’événement.

• 
  Congé exceptionnel pour enfant malade : il peut atteindre 20 jours pour plusieurs enfants (12 jours maximum pour un seul enfant), et donne lieu au versement d’un plein salaire pendant 3 jours.

Article 37 - CONGÉ POUR PROCHE OU ENFANT MALADE
Un congé sans solde de 3 mois maximum par an est accordé à un salarié appelé à soigner son conjoint, son concubin ou un membre de sa famille au premier degré, sur justification médicale de la maladie de son parent.
Cette période n’est pas assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.
En cas de maladie d’un ou plusieurs enfants à charge, âgés de moins de 16 ans, tout salarié peut obtenir, sur justification d’un certificat médical, un congé exceptionnel en qualité de père, mère, tuteur légal ayant la charge de l’enfant.
Ce congé limité à 12 jours ouvrables par année civile, pouvant être porté à 20 jours pour plusieurs enfants, donne lieu au versement d’un plein salaire pendant 3 jours.

Tout salarié qui justifie d’une ancienneté minimale d’un an a le droit de travailler à temps partiel en cas de maladie, d’accident ou de handicap graves d’un enfant à charge.
Cette période d’activité à temps partiel a une durée initiale de 6 mois au plus; elle peut être prolongée une fois pour une durée de 6 mois au plus. Pour bénéficier de cette mesure, le salarié doit en faire la demande dans les conditions de l’article L1225-14 du code du travail.

• En cas de maladie ou handicap d'un enfant, ou d'un accident grave rendant nécessaire une présence continue et des soins, un salarié peut bénéficier d'un congé de présence parentale d'une durée maximale de 310 jours ouvrés.

Article 37 bis - CONGÉ DE PRESENCE PARENTALE
Le salarié, dont un enfant à charge est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, bénéficie d'un congé de présence parentale, dont le nombre de jours est au maximum de trois cent dix jours ouvrés. Ce congé n’est pas rémunéré. Il est pris en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.

• Suivi médical de la femme enceinte : les absences pour se rendre aux examens médicaux sont autorisées et n'entrainent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif.

Article 38 - CONGÉS DE MATERNITÉ OU D’ADOPTION
La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés  payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Des congés de maternité et des congés d’adoption seront accordés conformément aux textes en vigueur et notamment conformément aux dispositions des articles L1225-17 et L1225-37 du code du travail. Cette période commence 6 semaines avant la date présumée de l’accouchement et se termine 10 après la date de celui-ci, lors de naissance unique portant le nombre d’enfants à 1 ou 2 (16 semaines au total).
Cette période commence 8 semaines avant la date présumée de l’accouchement et se termine 18 semaines après la date de celui-ci lorsque la salariée ou le ménage assume déjà la charge de 2 enfants au moins, ou lorsqu’elle a déjà mis au monde au moins 2 enfants nés viables (26 semaines au total).
Les périodes antérieures et postérieures à la date présumée de l’accouchement peuvent être modifiées selon les dispositions de l’article L1225-19 du code du travail.

Article 40 - GROSSESSE ET LICENCIEMENT
Le contrat de travail d’une salariée, lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, et pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit en application de l’article L1225-17 du code du travail, ainsi que pendant les 4 semaines qui suivent l’expiration de ces périodes, ne peut être résilié sauf dans le cas où l’employeur justifie d’une faute grave de l’intéressée non liée à l’état de grossesse.
La résiliation du contrat de travail pour un des motifs exposés ci-dessus ne peut prendre effet ou être signifié pendant la période de suspension définie ci-dessus.

Article 41 - GROSSESSE ET DÉMISSION
Les salariés peuvent demander le bénéfice des dispositions de l’article L1225-66 du code du travail.

Article 43 - MALADIE ET ACCIDENT DU TRAVAIL
Les absences résultant de maladie ou d’accident du travail doivent être notifiées à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception au plus tard dans les 48 heures.
Le défaut de notification, sauf impossibilité dûment justifiée, peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire et notamment conduire à un licenciement.
Si l’employeur envisage de prononcer une sanction disciplinaire autre que celle d’avertissement, il doit, conformément aux dispositions légales et conventionnelles, convoquer le salarié à un entretien préalable vant de notifier le cas échéant la sanction.

En cas d’absence pour maladie, accident du travail ou accident du trajet, le salarié doit informer l’employeur par tout moyen et dans un délai de 48 heures.

Le salarié doit justifier de son état en faisant parvenir à l’employeur un certificat médical précisant la date de l’arrêt de travail dans un délai raisonnable.

En cas d'interruption de travail, l'assuré doit envoyer à la caisse primaire d'assurance maladie, dans les deux jours suivant la date d'interruption de travail une lettre d'avis d'interruption de travail indiquant, d'après les prescriptions du médecin, la durée probable de l'incapacité de travail. En cas de prolongation de l'arrêt de travail initial, la même formalité doit être observée dans les 2 jours suivant la prescription de prolongation.

Article 47 - AVANTAGES EN NATURE
Des chambres et des logements peuvent être mis à la disposition du personnel dans les conditions prévues aux barèmes des salaires annexés à la présente convention. Les charges locatives incombent à l’employeur.
Le logement constitue un avantage en nature, soumis en tant que tel au paiement des cotisations sociales. Il devra de ce fait figurer sur le bulletin de salaire.
Ce barème annexé à la présente convention (cf. annexe 2) fixe des bases et des conditions forfaitaires. Les charges locatives incombent à l’employeur.
La base forfaitaire des avantages en nature est celle fixée annuellement par les Urssaf.

Article 48 - DÉLAI-CONGÉS OU PRÉAVIS
En cas de rupture du contrat de travail, par l’une ou l’autre des parties, après la période d’essai et hormis le cas de faute grave ou de faute lourde, la durée du préavis est déterminée comme suit :
Personnel ayant moins de 6 mois d’ancienneté dans l’établissement :
- Auxiliaire Spécialisé Vétérinaire (échelon 5) : 15 jours
- Personnel d'accueil et de secrétariat et Auxiliaire Vétérinaire (échelons 2 à 4) : 8 jours
- Personnel de nettoyage et entretien des locaux (échelon 1) : 8 jours

Personnel ayant au moins 6 mois et moins de 2 ans d’ancienneté dans l’établissement :
- Auxiliaire Spécialisé Vétérinaire (échelon 5) : 1 mois
- Personnel d'accueil et de secrétariat et Auxiliaire Vétérinaire (échelons 2 à 4) : 1 mois
- Personnel de nettoyage et entretien des locaux (échelon 1) : 1 mois

Personnel ayant au moins 2 ans d’ancienneté dans l’établissement :
- Auxiliaire Spécialisé Vétérinaire (échelon 5) : 2 mois
- Personnel d'accueil et de secrétariat et Auxiliaire Vétérinaire (échelons 2 à 4) : 2 mois
- Personnel de nettoyage et entretien des locaux (échelon 1) : 2 mois
Pour le personnel de nettoyage et entretien des locaux (échelon 1) ayant plus de 2 ans d’ancienneté, en cas de démission, le préavis est ramené à 1 mois, bien qu’ayant plus de 2 ans d’ancienneté.

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des cabinets et cliniques vétérinaires du 5 juillet 1995, tel que modifié par l'avenant n° 14 du 10 février 2004, les dispositions de l'avenant n° 50 du 25 octobre 2010, relatif à l'actualisation de la convention collective apportant les modifications nécessaires à sa mise en conformité avec l'évolution des dispositions légales et réglementaires et à sa bonne compréhension, à la convention collective susvisée. Arrêté du 29 novembre 2012 portant extension d'un avenant à la convention collective nationale des cabinets et cliniques vétérinaires (n° 1875) Code NAF  7500Z.